Eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden

Mila Nanulaitta, 11 maart 2024

Mag uw werkgever uw arbeidsvoorwaarden zomaar (eenzijdig) wijzigen?

In uw arbeidsovereenkomst zijn verschillende afspraken tussen u en uw werkgever vastgelegd. Zowel u als uw werkgever moet zich aan de gemaakte afspraken houden. Het zou echter kunnen voorkomen dat uw werkgever op enig moment bepaalde afspraken wil aanpassen. Mag hij gemaakte afspraken in dat geval eenzijdig, dus zonder uw toestemming, wijzigen? Over het algemeen geldt dat een arbeidsovereenkomst niet zomaar eenzijdig gewijzigd kan worden. In sommige gevallen bestaat echter een uitzondering op dat uitgangspunt. In deze blog wordt uiteengezet onder welke voorwaarden uw werkgever uw arbeidsvoorwaarden eenzijdig zou mogen wijzigen. Daarbij wordt ingegaan op twee van de drie wettelijke wijzigingsgrondslagen van een werkgever. Ook wordt aandacht besteed aan (stilzwijgende) instemming.

Wat is een arbeidsvoorwaarde?

Allereerst dient kort benoemd te worden wat een arbeidsvoorwaarde precies is. Een arbeidsvoorwaarde is een afspraak die is neergelegd in de arbeidsovereenkomst (contract) tussen werkgever en werknemer. Een arbeidsvoorwaarde kan ook volgen uit een cao. Voorbeelden van arbeidsvoorwaarden zijn het aantal vakantiedagen dat u heeft, de hoogte van uw salaris of de plaats waar u werkt. In sommige gevallen kan ook sprake zijn van een arbeidsvoorwaarde die niet schriftelijk is afgesproken. In dat geval zou sprake kunnen zijn van een verworven recht. In een eerdere blog is uitgelegd wanneer sprake is van een verworven recht (zie blog ‘Gaat een extraatje deel uitmaken van uw arbeidsvoorwaarden?’).

Wijzigingsgrondslag I - Wijziging door middel van een eenzijdig wijzigingsbeding

De eerste mogelijkheid waarop een werkgever een arbeidsvoorwaarde zou mogen wijzigen, is door middel van een zogenoemd eenzijdig wijzigingsbeding. Deze mogelijkheid volgt uit artikel 7:613 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: ‘BW’). Een eenzijdig wijzigingsbeding is een schriftelijke afspraak tussen een werknemer en een werkgever die is vastgelegd in bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst. In de overeenkomst staat dan dat de werkgever zich het recht voorbehoudt bepaalde artikelen uit de arbeidsovereenkomst eenzijdig te mogen wijzigen. U kunt daarbij denken aan de mogelijkheid tot wijziging van bovenwettelijke vakantiedagen of de overplaatsing naar een ander kantoor. Een eenzijdig wijzigingsbeding kan ook in een arbeidsvoorwaardenregeling of een cao zijn vastgelegd. De afspraak moet in ieder geval schriftelijk zijn vastgelegd, anders is deze niet geldig.

Het is goed om te benadrukken dat wanneer in een arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen, dat niet betekent dat een werkgever zomaar afspraken kan wijzigen wanneer dat hem goed uitkomt. Om daadwerkelijk over te mogen gaan tot het wijzigen van bepaalde arbeidsvoorwaarden, moet de werkgever namelijk een zogenoemd ‘zwaarwichtig belang’ hebben. Dat zwaarwichtig belang moet bovendien een groter belang zijn dan het belang dat een werknemer heeft bij het ongewijzigd laten van de arbeidsvoorwaarde. Hierbij kunt u bijvoorbeeld denken aan de situatie waarin een werkgever wegens financiële problemen genoodzaakt is om een bestaande onkostenvergoeding aan te passen. Wanneer precies sprake is van een zwaarwichtig belang, kan echter niet op voorhand gezegd worden en is afhankelijk van verschillende omstandigheden.

Wijzigingsgrondslag II - Wijziging door middel van goed werkgever- en werknemerschap

Wanneer geen eenzijdig wijzigingsbeding is afgesproken, kan de werkgever arbeidsvoorwaarden ook op andere manieren aanpassen. Dat kan bijvoorbeeld op grond van artikel 7:611 BW. Uit artikel 7:611 BW volgt dat werkgever en werknemer zich op een goede manier tegenover elkaar moeten gedragen. Dat is een breed geformuleerde verplichting waar zowel de werkgever als de werknemer verschillende rechten en plichten aan kan ontlenen. Uit die verplichting kan onder andere volgen dat wanneer sprake is van gewijzigde omstandigheden op het werk, u - als ‘goed werknemer’ - een redelijk voorstel van uw werkgever tot de wijziging van bepaalde arbeidsvoorwaarden moet aanvaarden. Het gaat in dit geval om een voorstel dat uw werkgever u kan doen. Hij heeft op grond van deze wijzigingsbevoegdheid dus niet de mogelijkheid om arbeidsvoorwaarden te wijzigen zonder dat u akkoord gaat. Misschien denkt u nu: ‘oké, als ik het aanbod niet goed vind, dan ga ik toch gewoon niet akkoord?’. Het antwoord op die vraag ligt echter iets gecompliceerder. U moet het aanbod namelijk accepteren wanneer dat van u verwacht kan worden op grond van ‘goed werknemerschap’. Indien u dat niet doet, zou dat in extreme gevallen zelfs tot ontslag kunnen leiden. Ondanks dat sprake is van een ‘aanbod en aanvaarding-situatie’, is uw keuzevrijheid om al dan niet in te stemmen met het voorstel dus niet onbegrensd.

Wijziging door middel van (stilzwijgende) instemming

Zoals in de inleiding van deze blog al is genoemd, geldt als uitgangspunt dat voor een wijziging van arbeidsvoorwaarden instemming van zowel de werkgever als de werknemer vereist is. De instemming van de werknemer kan in geval van een verandering van arbeidsvoorwaarden ook stilzwijgend zijn. Dat betekent dat een werknemer niet concreet heeft aangegeven dat hij akkoord gaat met een wijziging, maar dat de werkgever daarop wel mag vertrouwen. Een werkgever mag er echter niet te snel van uitgaan dat een werknemer stilzwijgend heeft ingestemd met een wijziging van arbeidsvoorwaarden, zeker niet wanneer de arbeidsvoorwaarden voor de werknemer verslechteren. Een werkgever mag er pas op vertrouwen dat een werknemer stilzwijgend met de wijziging heeft ingestemd wanneer uit verklaringen en/of gedragingen van een werknemer blijkt dat hij bewust heeft ingestemd met de wijziging van zijn arbeidsvoorwaarden.

Conclusie

Zoals uit deze blog blijkt, hoeft u niet altijd zomaar akkoord te gaan met eenzijdige wijzigingen die uw werkgever wil doorvoeren. Het is echter wel lastig om zelf na te gaan wanneer een werkgever in een specifiek geval het recht heeft om aanpassingen aan te brengen in uw arbeidsovereenkomst. Bovendien heeft uw werkgever een instructiebevoegdheid. Het geven van instructies is weer wat anders dan het wijzigen van arbeidsvoorwaarden. Instructies mogen namelijk vrijwel altijd worden gegeven.

Heeft u nog vragen over het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden? U bent altijd welkom op een van onze inloopspreekuren!