Misschien heeft u het langs zien komen in het nieuws: callcenter Teleperformance in Zoetermeer moet bijna 3000 euro aan achterstallig loon betalen aan een ex-werknemer. De reden? De werknemer moest jarenlang steeds tien minuten vóór aanvang van de dienst aanwezig zijn om alvast in te loggen. Die tijd, zo bevestigt het Gerechtshof in Den Haag, is óók werktijd.

In uw arbeidsovereenkomst zijn verschillende afspraken tussen u en uw werkgever vastgelegd. Zowel u als uw werkgever moet zich aan de gemaakte afspraken houden. Het zou echter kunnen voorkomen dat uw werkgever op enig moment bepaalde afspraken wil aanpassen. Mag hij gemaakte afspraken in dat geval eenzijdig, dus zonder uw toestemming, wijzigen? Over het algemeen geldt dat een arbeidsovereenkomst niet zomaar eenzijdig gewijzigd kan worden. In sommige gevallen bestaat echter een uitzondering op dat uitgangspunt. In deze blog wordt uiteengezet onder welke voorwaarden uw werkgever uw arbeidsvoorwaarden eenzijdig zou mogen wijzigen. Daarbij wordt ingegaan op twee van de drie wettelijke wijzigingsgrondslagen van een werkgever. Ook wordt aandacht besteed aan (stilzwijgende) instemming.

Op 24 maart 2023 oordeelde de Hoge Raad (het hoogste rechtsprekende college van Nederland) dat bezorgers van maaltijdbezorgdienst Deliveroo geen zzp’ers zijn maar werknemers op basis van een arbeidsovereenkomst. In 2018 vorderde vakbond FNV een verklaring voor recht dat werknemers van Deliveroo door een arbeidsovereenkomst arbeid verrichtten. Na de kantonrechter, en het hof heeft nu ook de Hoge Raad bevestigd dat de werknemers van Deliveroo inderdaad werkzaam waren op basis van een arbeidsovereenkomst. Inmiddels is Deliveroo niet meer actief in Nederland, maar de uitspraak heeft naar alle waarschijnlijkheid wel gevolgen voor andere bedrijven die gebruik maken van ‘schijnzelfstandigen’. Wat is eigenlijk het verschil tussen werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst of als zzp’er? Wat zijn de voor- en nadelen?

Ouders met een arbeidsovereenkomst kunnen vanaf 2 augustus 2022 betaald ouderschapsverlof opnemen en daarvoor een uitkering van het UWV krijgen. Dit is zo geregeld in de Wet arbeid en zorg (WAZO). Hier vindt u een blog met alle antwoorden op de vragen rondom betaald ouderschapsverlof.

Indien u al een tijdje werkt voor uw werkgever dan kunt u zich afvragen wanneer u recht heeft op een vast contract. In Nederland zijn er verschillende type arbeidscontracten. Dit betekent dat er een onderscheid wordt gemaakt tussen een tijdelijken vast contract. Een tijdelijk contract houdt in dat u een arbeidsovereenkomst heeft voor een bepaalde tijd. De tijdsduur van een tijdelijk contract verschilt per arbeidsovereenkomst. Daarnaast houdt een vast contract in dat u een contract heeft voor een onbepaalde tijd. Desondanks wordt er geen onderscheid gemaakt op het gebied van de arbeidsvoorwaarden tussen werknemers met een vast en tijdelijk contract. In deze blog zal uiteengezet worden wat de juridische vereisten zijn om aanspraak te maken op een vast contract.

Op 1 augustus 2022 is de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking getreden. Deze wet is, zoals uit de titel volgt, een implementatie van een Europese richtlijn, namelijk Richtlijn (EU) 2019/1152. In deze wet is nagenoeg geen overgangsrecht opgenomen. Dat wil zeggen dat alle verplichtingen voor werkgevers in de wet direct per 1 augustus gelden, ook voor de dan al lopende arbeidsovereenkomsten. In deze blog zal uiteengezet worden wat de veranderingen voor u als werknemer of werkgever zijn vanaf 1 augustus.

Beginnen bij een nieuwe werkgever is altijd spannend. Men krijgt te maken met een nieuwe omgeving met nieuwe mensen en nieuwe uitdagingen. Zelfs na een sollicitatiegesprek is het vaak zo dat een werkgever en een werknemer elkaar nog niet helemaal kennen. De vraag die dan rijst is hoe deze nieuwe relatie zich in de praktijk uitpakt. Om deze reden kan een werkgever een proeftijdbeding toevoegen aan de arbeidsovereenkomst. Via een dergelijk beding kan de werkgever (of de werknemer) binnen een bepaalde periode de arbeidsovereenkomst voortijdig opzeggen. Dit heeft uiteraard grote gevolgen voor de positie van de werknemer. Ter verduidelijking zal deze blogpost daarom een duidelijk overzicht bieden van het proeftijdbeding—wat mag en wat niet?

Krijgt u jaarlijks een dertiende maand en is er geen CAO of een arbeidsvoorwaardereglement waarin de voorwaarden daarvoor zijn geregeld?Dan kan de dertiende maand een deel uit gaan maken van uw arbeidsvoorwaarden, indien het verkrijgen van de dertiende maand jarenlang op dezelfde wijze is gegaan, zonder dat de werkgever daaraan een voorwaarde heeft verbonden. De dertiende maand wordt dan ook wel een verworven recht genoemd.

Het ontslag op staande voet gaat vaak gepaard met veel drama. Het is namelijk de meest verstrekkende wijze waarop een arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd. Bij ernstig en onacceptabel wangedrag van de werknemer, kan de werkgever onmiddellijk en zonder kosten deze werknemer ontslaan. De opzegverboden, zoals bijvoorbeeld het opzegverbod wegens ziekte van de werknemer, zijn niet van toepassing bij ontslag op staande voet. Daarnaast moet in sommige gevallen de werknemer zelfs een schadevergoeding betalen aan de werkgever. Uit dit alles blijkt dat de werkgever onverwijld en zorgvuldig moet handelen, want als het ontslag onterecht is gegeven kan dit voor de werkgever risico’s hebben. Over het ontslag op staande voet zijn boeken vol geschreven. In deze blog zal ik in hoofdlijnen het ontslag op staande voet schetsen en daarbij de gevolgen voor de werknemer bespreken.

Een van de belangrijkste plichten van een werkgever is dat hij tijdig het loon van de werknemer betaalt. Betaalt uw werkgever, om welke reden dan ook, uw loon niet? Hoe zorgt u ervoor dat u toch nog uw loon op de bankrekening krijgt? In deze blog kunt u lezen wat u kunt doen!