Gaat een extraatje deel uitmaken van uw arbeidsvoorwaarden?
Krijgt u jaarlijks een dertiende maand en is er geen CAO of een arbeidsvoorwaardereglement waarin de voorwaarden daarvoor zijn geregeld?Dan kan de dertiende maand een deel uit gaan maken van uw arbeidsvoorwaarden, indien het verkrijgen van de dertiende maand jarenlang op dezelfde wijze is gegaan, zonder dat de werkgever daaraan een voorwaarde heeft verbonden. De dertiende maand wordt dan ook wel een verworven recht genoemd.
Het komt regelmatig voor dat binnen een organisatie gedurende lange tijd een bepaalde (vaak niet duidelijk) schriftelijk vastgestelde gedragslijn wordt gevolgd ten aanzien van één of meer werknemers. Op enig moment kan de vraag rijzen of het volgen van die gedragslijn inmiddels heeft geleid tot een verworven recht, ook wel: een aanvullende vaste arbeidsvoorwaarde van de werknemer. Maar op welke manier wordt geoordeeld dat er sprake is van een verworven recht? Wat is hierbij de norm? Om deze vraag te beantwoorden moet eerst uiteengezet worden wat nu de betekenis is van verworven rechten. Vervolgens wordt ingegaan op de vraag wanneer een verworven recht is ontstaan.
Betekenis verworven rechten
Eerst wordt kort stilgestaan bij de betekenis van verworven rechten en de mogelijke impact daarvan in de praktijk. Er bestaat geen standaard definitie van de term ‘verworven recht’. Evenmin wordt de term uitgelegd in het Burgerlijk Wetboek. Desalniettemin bestaat er doorgaans geen discussie over wat wordt verstaan onder een verworven recht. In de rechtspraak en literatuur wordt aangenomen dat een verworven recht een niet (duidelijk) contractueel vastgelegde arbeidsvoorwaarde is, die op enig moment in de praktijk is ontstaan en door de werknemer is verworven. Het gaat dus niet om een eenmalige gunst of ‘extraatje’ van de werkgever, zoals het toekennen van een incidentele bonus vanwege bijzondere goede financiële resultaten of een vrije middag bij mooi weer. De gevolgen van het bestaan van een verworven recht is dat een ‘extraatje’ een deel gaat uitmaken van uw arbeidsvoorwaarden en dit betekent dat uw werkgever uw extraatje niet zomaar eenzijdig kan wijzigen of afschaffen zonder uw instemming. Of er sprake is van een verworven recht is dan ook met name van belang in de twee navolgende situaties:
Eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden
Als uitgangspunt geldt dat voor het wijzigen van één of meer arbeidsvoorwaarden de instemming van werkgever en werknemer nodig is (aanbod en aanvaarding). Indien de werknemer niet instemt met het wijzigen van zijn arbeidsvoorwaarden, kan de werkgever uitsluitend onder bepaalde omstandigheden overgaan tot het eenzijdig wijzigen van de arbeidsvoorwaarden. De lat voor het eenzijdig kunnen wijzigen van arbeidsvoorwaarden ligt hoog en het belang van de werknemer bij het ongewijzigd blijven van zijn arbeidsvoorwaarden speelt altijd een belangrijke rol. Het voorgaande geldt niet alleen als arbeidsvoorwaarden schriftelijk zijn overeengekomen, maar ook als er sprake is van een verworven recht. Dus een verworven recht houdt in dat een ‘extraatje’ deel gaat uitmaken van de arbeidsvoorwaarden. Dit is van belang bij het eenzijdig wijzigen van de arbeidsvoorwaarden. Indien een verworven recht namelijk deel gaat uitmaken van de arbeidsvoorwaarden, kan de (nieuw verworven) arbeidsvoorwaarde niet zomaar eenzijdig worden gewijzigd door de werkgever. Als geen sprake is van een verworven recht, geniet de werknemer dus ook niet de bescherming die hij op grond van de wet en de rechtspraak heeft indien de werkgever wil overgaan tot eenzijdig wijzigen van zijn arbeidsvoorwaarden. De werkgever kan dan namelijk gewoon overgaan tot eenzijdig wijziging van dat ‘extraatje’.
Overgang van onderneming
Artikel 7:662 Burgerlijk Wetboek (hierna: BW) bepaalt dat sprake is van overgang van onderneming indien een economische eenheid, een onderneming of een onderdeel daarvan door middel van een overeenkomst, fusie of splitsing wordt overgedragen. Hierbij blijft de identiteit van de onderneming of een onderdeel daarvan behouden. Een goed voorbeeld hiervan is dat een bedrijf wordt overgenomen door een ander bedrijf. De vraag hierbij is of de werknemers van het ene bedrijf ook als het ware worden overgenomen door de partij die het bedrijf heeft overgenomen. Artikel 7:663 BW bepaalt dat de rechten en de verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst met de werknemer van rechtswege overgaan op de verkrijgende onderneming. Bij een overgang van een onderneming behoudt de werknemer dus automatisch de arbeidsvoorwaarden die hij bij zijn oude werkgever had. Of er sprake is van een verworven recht is dus ook in deze situatie van belang. Verworven rechten gaan dan namelijk ook mee over naar de nieuwe werkgever.
Dit is allemaal tot nu toe vrij helder, maar wanneer een verworven recht nu ontstaat blijft tot op heden onduidelijk. Het hangt namelijk af van, zoals het juridische jargon luidt, de feiten en de omstandigheden van het geval. In de rechtspraak en literatuur waren verschillende meningen en uitgangspunten in omloop. Dit zorgde voor onduidelijkheid, onvoorspelbaarheid en rechtsonzekerheid. Op 22 juni 2018 is door de Hoge Raad gehoor gegeven aan de onduidelijkheid omtrent het ontstaan van een verworven recht en heeft de Hoge Raad willen zorgen voor meer houvast (1). De uitkomst van dit arrest zal hieronder besproken worden.
FNV/Pontmeyer-arrest
Het ging in deze zaak om werknemers van Pontmeyer die, ondanks dat de cao Houthandel strikt genomen niet op hen van toepassing was, toch ieder jaar een periodieke loonsverhoging conform de cao Houthandel ontvingen. In de arbeidsovereenkomsten van de betreffende werknemers was hierover niets geregeld. Er was dus sprake van een praktijksituatie, welke Pontmeyer op enig moment wilde wijzigen zonder instemming van de werknemers. FNV stelde namens de werkgevers dat de toekenning van de periodieke loonsverhoging aan de boven-cao werknemers een verworven recht was geworden en dat Pontmeyer dit niet zomaar eenzijdig mocht wijzigen. FNV vorderde dan ook dat Pontmeyer de wijziging zou terugdraaien. Het Hof wees de vordering van FNV af. De Hoge Raad daarentegen ging uitgebreid in op het inhoudelijke geschil en de vraag die partijen bezighield, namelijk: wanneer brengt een—gedurende een bepaalde tijd gevolgde – gedragslijn met zich mee dat sprake is van een arbeidsvoorwaarde die onderdeel is geworden van de arbeidsovereenkomst is gaan behoren? De Hoge Raad heeft geoordeeld dat op deze vraag geen pasklaar antwoord is. Het komt allereerst aan op de zin die partijen hebben toegekend en in de gegeven omstandigheden daaraan redelijkerwijs mochten toekennen aan de arbeidsvoorwaarden in de arbeidsovereenkomst (2). Volgens de Hoge Raad komt daarbij (in ieder geval) betekenis toe aan de volgende zes gezichtspunten:
Bij deze gezichtspunten draait het steeds om de vraag of de werknemer gerechtvaardigde verwachtingen mocht ontlenen aan een bepaalde gedragslijn van de werkgever. Daarbij speelt een rol:
Conclusie
Het kan dus zo zijn dat u als werknemer wanneer u bijvoorbeeld een jaarlijks extraatje krijgt dit een arbeidsvoorwaarde wordt in uw arbeidsovereenkomst. Uw werkgever kan dit extraatje dan niet zomaar wijzigen zonder uw instemming.
Een tip voor werkgevers die willen voorkomen dat een werknemer aan een bepaald voordeel, bijvoorbeeld een bonus, rechten kan ontlenen, is om telkens aan werknemers schriftelijk mee te delen dat sprake is van een onverplicht voordeel. Een tip voor werknemers is om een beroep te doen op een extraatje, die u al gedurende een aantal jaar krijgt, zodat het als verworven recht een deel gaat uitmaken van uw arbeidsvoorwaarden en dus uw arbeidsovereenkomst.
1. HR 22 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:976 (FNV/Pontmeyer)
2. HR 13 maart 1981, ECLI:NL:HR:1981:AG4158,NJ 1981/635 (Haviltex).
Copyright © Alle rechten voorbehouden
